La transparence salariale, c'est quoi ?
C'est l'obligation, issue de la directive européenne (UE) 2023/970, de rendre visibles les rémunérations : fourchette de salaire communiquée aux candidats, droit des salariés de connaître les niveaux moyens par sexe pour leur catégorie, et rapport régulier sur les écarts de rémunération femmes-hommes — que le projet de loi français prévoit dès 50 salariés (la directive, elle, vise les entreprises d'au moins 100 salariés).
À partir de quand est-ce obligatoire en France ?
La France transpose actuellement la directive : projet de loi présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, pas encore voté (vote espéré fin 2026, calendrier incertain), entrée en vigueur envisagée au 1er janvier 2028. L'Index Egalité professionnelle reste en vigueur pour 2027. Au niveau européen, les premiers rapports d'écarts sont attendus pour juin 2027 (entreprises de 150 salariés et plus).
Quelles entreprises sont concernées ?
En France, le projet de loi prévoit la déclaration des indicateurs d'écarts dès 50 salariés (obligations allégées de 50 à 99, plus complètes à partir de 100), à partir de 2028 — l'Index Egapro restant en vigueur pour 2027 ; seuils et périodicité seront précisés par décret. Au niveau européen, la directive vise 250+ et 150-249 dès juin 2027, puis 100-149 dès juin 2031. Les obligations d'embauche (fourchettes, interdiction de demander l'historique de salaire) concernent TOUS les employeurs, sans seuil.
Mon entreprise a moins de 50 salariés : suis-je tranquille ?
Pas complètement. Pas de rapport d'écarts à produire, mais les obligations à l'embauche et le droit à l'information des salariés s'appliqueront à vous aussi, dès l'entrée en vigueur de la loi française.
Faudra-t-il afficher le salaire dans les offres d'emploi ?
L'employeur devra communiquer la rémunération initiale ou sa fourchette avant l'entretien — l'indiquer dans l'offre est la façon la plus simple de s'y conformer. Il sera aussi interdit de demander aux candidats leur salaire actuel ou passé.
L'Index Egapro disparaît-il ?
Non — il continue de s'appliquer (50+ salariés, déclaration avant le 1er mars), mais sa refonte est annoncée pour l'aligner sur la directive. Attention : une bonne note Egapro ne garantit pas la conformité à la directive, les deux systèmes ne mesurent pas la même chose.
Que risque une entreprise qui ne fait rien ?
Des amendes (montants fixés par la loi française), le renversement de la charge de la preuve en cas de litige (c'est à l'employeur de prouver qu'il ne discrimine pas), des rappels de salaire sans plafond, et l'évaluation conjointe des rémunérations si un écart ≥ 5 % n'est ni justifié ni corrigé sous 6 mois.
Comment se calcule l'écart de rémunération ?
Écart moyen et écart médian entre femmes et hommes, sur la rémunération TOTALE (primes et variable compris), au global, par quartile et par catégorie de travailleurs effectuant un travail de même valeur. Formule de base : (moyenne hommes − moyenne femmes) ÷ moyenne hommes × 100.
La fonction publique est-elle concernée ?
Oui : la directive s'applique aux employeurs publics comme privés. Les modalités françaises pour les trois versants de la fonction publique seront précisées par la loi de transposition.
Comment mesurer nos écarts sans envoyer nos données de paie ?
Notre calculateur gratuit applique les définitions de la directive (écart moyen, médian, quartiles) directement dans votre navigateur : aucune donnée n'est transmise à qui que ce soit. Un fichier CSV ou un copier-coller depuis Excel suffit.
Par où commencer pour se préparer ?
1) Vérifiez si et quand vous êtes concerné ; 2) mettez vos données de paie au propre ; 3) calculez vos écarts ; 4) construisez vos catégories ; 5) justifiez ou corrigez tout écart ≥ 5 %. Le tout est détaillé dans notre checklist.
Une question absente de cette liste ? Elle mérite sans doute sa place : posez-la via la liste d'alerte et nous l'ajouterons avec sa réponse.