D'où vient cette loi ?
Le 10 mai 2023, l'Union européenne a adopté la directive (UE) 2023/970, dite « directive sur la transparence des rémunérations ». Son objectif : rendre visibles les écarts de salaire entre femmes et hommes pour faire appliquer, enfin, le principe « un travail égal, un salaire égal ». Chaque État membre devait la transposer dans son droit national au plus tard le 7 juin 2026.
Où en est la France ? (suivi en direct)
La France a manqué l'échéance du 7 juin 2026. Le calendrier réel, tel qu'il se dessine :
- Mars-juin 2026 — deux versions successives du projet de loi transmises aux partenaires sociaux, puis au Conseil d'État.
- 9 septembre 2026 — présentation du projet de loi en Conseil des ministres.
- Fin 2026 — examen parlementaire attendu, avec une volonté affichée d'adopter le texte avant la fin de l'année.
- 1er janvier 2028 — date d'entrée en vigueur envisagée pour la loi française (à confirmer par le texte définitif).
Important : même si la loi française est en retard, les échéances de la directive, elles, ne bougent pas — le premier rapport des entreprises de 250 salariés et plus reste attendu pour le 7 juin 2027 au niveau européen. Les entreprises qui attendent le vote pour se préparer prennent le risque de tout faire dans l'urgence.
Les grandes obligations de la directive
1. Avant l'embauche
- Communiquer aux candidats la fourchette de rémunération du poste (dans l'offre ou avant l'entretien) ;
- Interdiction de demander l'historique de salaire des candidats.
2. Pendant la relation de travail
- Rendre accessibles les critères qui déterminent les rémunérations et les progressions ;
- Droit pour chaque salarié d'obtenir les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour sa catégorie d'emploi ;
- Interdiction des clauses empêchant les salariés de parler de leur salaire.
3. Le rapport sur les écarts de rémunération
Les entreprises d'au moins 100 salariés devront calculer et communiquer leurs écarts de rémunération femmes-hommes : écart moyen, écart médian, écarts sur les composantes variables, répartition par quartiles et écarts par catégorie de travailleurs. Voir le détail des seuils et dates sur notre page « Quelles entreprises sont concernées ? ».
4. L'évaluation conjointe si l'écart dépasse 5 %
Si un écart d'au moins 5 % apparaît dans une catégorie de travailleurs sans justification objective, et n'est pas corrigé dans les 6 mois, l'employeur doit mener une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel — un exercice lourd, public en interne, que toute entreprise a intérêt à éviter en détectant ses écarts en amont.
Quels risques en cas de non-respect ?
La directive impose aux États des sanctions « effectives, proportionnées et dissuasives » (amendes) et surtout un renversement de la charge de la preuve : en cas de litige, ce sera à l'employeur de prouver qu'il ne discrimine pas — plus au salarié de prouver la discrimination. Les salariés pourront réclamer des rappels de salaire et dommages-intérêts. Le niveau exact des amendes françaises sera fixé par la loi de transposition.
Par où commencer ?
- Vérifiez si et quand votre entreprise est concernée ;
- Mesurez dès maintenant vos écarts avec notre calculateur gratuit (vos données ne quittent pas votre navigateur) ;
- Suivez notre checklist de préparation pour prendre de l'avance sans attendre le vote.