Étape 1 — Sachez si et quand vous êtes concerné
Deux minutes avec notre simulateur par palier d'effectif. Rappel : le premier rapport (juin 2027 pour les 150+) portera sur les données de 2026 — l'année en cours compte déjà.
Étape 2 — Mettez vos données de paie au propre
- un enregistrement par salarié : sexe, rémunération brute annuelle toutes composantes comprises (primes, variable, avantages), temps de travail, catégorie/poste ;
- équivalents temps plein reconstitués pour les temps partiels ;
- doublons, sorties en cours d'année et champs vides traités.
C'est la moitié du travail réel, et personne ne peut le faire à votre place.
Étape 3 — Calculez vos écarts « façon directive »
Écart moyen, écart médian, quartiles : la méthode est ici, et notre calculateur gratuit vous donne le résultat en 30 secondes, sans que vos données quittent votre navigateur. Si vous faites déjà l'Index Egapro, ne vous fiez pas à votre note : les deux systèmes ne mesurent pas la même chose.
Étape 4 — Construisez vos catégories de travailleurs
La directive raisonne par « travail égal ou de même valeur » : compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail. Un écart global correct peut cacher un écart de 8 % chez les cadres. Ce chantier-là demande une vraie réflexion RH — commencez par vos catégories existantes (conventions collectives, classifications) et affinez.
Étape 5 — Traquez les écarts ≥ 5 % et préparez les justifications
Pour chaque catégorie avec un écart d'au moins 5 % : soit il existe une justification objective documentée(ancienneté, expérience, performance mesurée…), soit il faut un plan de correction — car un écart non justifié et non corrigé sous 6 mois déclenchera l'évaluation conjointe des rémunérations, l'exercice que toute direction veut éviter.
Étape 6 — Préparez l'embauche transparente
Fourchettes de rémunération pour vos postes ouverts, grilles cohérentes avec l'interne, fin des questions sur l'historique de salaire dans vos process — cette partie concernera tous les employeurs, même sous 100 salariés.
Étape 7 — Anticipez la communication interne
Vos salariés auront un droit d'information individuel sur les rémunérations moyennes par sexe de leur catégorie. Chaque manager doit savoir expliquer comment les salaires sont fixés et progressent. Une grille claire vaut mieux que mille éléments de langage.
Le calendrier idéal
| Quand | Quoi |
|---|---|
| Maintenant | Étapes 1 à 3 — savoir où vous en êtes (coût : quasi nul) |
| D'ici fin 2026 | Étapes 4 et 5 — catégories, justifications, corrections |
| Dès le vote de la loi | Étapes 6 et 7 — process d'embauche et communication |
| 2027 | Premier rapport officiel, serein |