Ce que dit la directive (article 5)
Tout candidat à un emploi a le droit de recevoir, de la part de l'employeur, avant l'entretien :
- la rémunération initiale ou sa fourchette pour le poste concerné, fondée sur des critères objectifs et non sexistes ;
- le cas échéant, les dispositions de la convention collective applicables.
L'information peut figurer directement dans l'offre d'emploi publiée — c'est la solution la plus simple — ou être transmise au candidat avant l'entretien. La loi française de transposition précisera les modalités exactes (offre, convocation, délai) ; nous mettrons cette page à jour dès le vote.
Fini le « quelles sont vos prétentions actuelles ? »
La directive interdit de demander aux candidats leur historique de rémunération — l'actuel comme les précédents. Objectif : empêcher qu'une femme sous-payée dans son poste précédent le reste dans le suivant. Les grilles et fourchettes internes deviennent la seule référence légitime.
Qui est concerné, et quand ?
Tous les employeurs, sans seuil d'effectif. Contrairement au rapport sur les écarts (100 salariés et plus), ces obligations d'embauche s'appliqueront à toutes les entreprises dès l'entrée en vigueur de la loi française — y compris la TPE de 5 personnes. Les recruteurs et cabinets sont donc concernés au premier chef.
Comment construire une fourchette défendable
- Partez de l'existant : que gagnent réellement les salariés qui occupent ce poste ou un poste de même valeur chez vous ? (Si l'écart F/H y est déjà marqué, la fourchette l'exposera — mesurez-le avant avec notre calculateur.)
- Définissez des critères objectifs d'entrée dans la fourchette : expérience, certifications, compétences rares — documentés, applicables aux deux sexes ;
- Restez réaliste : une fourchette trop large (« 30-70 k€ ») sera perçue comme un contournement, et les premières jurisprudences européennes sanctionneront probablement ces pratiques ;
- Alignez l'interne : publier une fourchette supérieure aux salaires de vos titulaires actuels crée un risque social et juridique immédiat — c'est le vrai chantier caché de cette obligation.
Pourquoi s'y mettre avant l'obligation
Les études de marché du recrutement convergent : les offres avec salaire affiché reçoivent nettement plus de candidatures, et les candidats — surtout les plus jeunes — écartent de plus en plus les offres muettes. L'affichage devient un avantage concurrentiel avant d'être une contrainte. Les entreprises qui structurent leurs grilles maintenant transformeront l'obligation en argument d'attractivité ; les autres improviseront sous contrainte.